В наше время на рынке широкое разнообразие форматов и тем обучения менеджеров по продажам: корпоративные и открытые тренинги, курсы, вебинары, деловые игры, литература… Кстати, если вас интересуют тренинги, переходите на сайт https://www.karpov.com.ua.
Заказчики подбирают среди направленностей обучения, трениговых компаний и приватных тренеров и консультантов. Но потом нередко остаются не довольны результатом этого выбора.
А все из-за того, что подбирают неожиданно, на уровне интуиции или под давлением не всегда объективных факторов. Во многих российских компаниях обучение менеджеров проходит без системного подхода и постановки четких целей и задач.
Как принимается решение об обучении менеджера по продажам
Вот три обычных модели принятия решения про выбор тренинга или специалиста, которые как раз и порождают беспорядок.
1. Начальник сказал!
Хозяин или директор сам посетил тренинг, ему понравилось и он отправил на него служащих.
Знаю пример, когда хозяин вдохновился темой эмоционального интеллекта, и проплатив всем работникам коммерческой службы участие в подобном тренинге, ждал волны энтузиазма, какого-то особого единения команды, основное, чтобы это проявилось на продажах.
Однако в поведении и, основное, результатах служащих ничего не поменялось. Ни одного рацпредложения в деятельность компании не было внесено. Шеф огорчился и уже более года коммерсантов ни на один тренинг или конференцию не отправляет.
Очень часто хозяева или директора, вдохновившись тренером или темой, мобилизуют команду на ее изучение не из-за авторитарности, а просто от безысходности. Знают, что формироваться нужно, время уходит, а маршрутной карты, как это произойдет, нет. Вот и берут все в собственные руки.
2. Больше и доступнее.
Пресловутое следование принципу «количества важнее качества»: «обучим побольше людей как можно большему числу тем».
Но много – не всегда полезно. К примеру, чтобы подготовить замечательный борщ необходим понятный всем список компонентов. А если прибавить в него десерт, рыбу, ягоды, то будет недостаточно съедобная бурда. Собственно это остается в головах служащих, которые проходят серию экспресс курсов очень быстро при отсутствии персонального подхода и постсопровождения.
Неоднократно встречала варианты, когда руководитель за маленькой бюджет купил такой «универсальный набор», но в конце года, так и не увидев результатов, опять начинал искать тренинги по той же стилистике. На этот раз на основе более продуманного подхода.
Главное не забыть учесть возможность «настройки» материала под специфику компании, формат обучения, мероприятия по внедрению и постсопровождению.
3. Крайняя точка.
Решение про проведение обучения принимается в случае какого-то большого провала.
К примеру, служащий нахамил клиенту, а директор стал свидетелям всего этого. Или катастрофически стали падать конверсионные критерии по холодным звонкам.
Но обучение – это не реанимация. Обучение – это терапия и витамины, которые необходимо давать дозированно, тщательно проверив их качество.
Волшебной пилюли, которая разом закроет пробел в навыках служащих, организационной структуре не существует. Если случилась возмутительная ситуация, то ее спровоцировали какие-нибудь системные действия или бездействия.
Чтобы не повторить эти все ошибки, важно:
— действовать комплексно и постепенно в освоении различных тем,
— главное внимание уделять развитию профессиональных качеств менеджеров, а уже потом – личностных,
— оценивать навык и степень владения способностями различных служащих и выбирать обучение, адекватное их уровню,
— не распыляться, а пошагово сосредотачиваться на 1-2 направлениях,
— уделять немалое внимание закреплению результатов обучения в работе,
— связывать мотивацию служащих с реализуемой системой обучения
